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Mitbestimmung als strategische Ressource

Persönliche Sicherheit und berufliche Perspektiven bilden die Grundlage für Kreativität und Produktivität. Sie sind keine Selbstverständlichkeiten, die von Unternehmen mittel- und langfristig mit dem Arbeitsvertrag garantiert werden. Sicherheit und Perspektive für die Beschäftigten werden erst durch die Mitbestimmung in Unternehmen tatsächlich geschaffen und nachhaltig garantiert.
Die Mitbestimmung ist ein zentrales Element der Arbeitsbeziehungen in der Bundesrepublik. Insbesondere der Einsatz der Beschäftigten, die Organisation der Arbeit, aber auch die Wahrnehmung anderer wichtiger Managementfunktionen ist in wesentlichen Punkten nur mit Zustimmung eines "Co-Managements" der Beschäftigten – also durch einen Betriebsrat - möglich. Im folgenden werden einige Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aufgeführt und erläutert.

1. Wesentliche Punkte aus dem Betriebsverfassungsgesetz

Der Betriebsrat entscheidet gemeinsam mit der Unternehmensleitung über: Einstellungen, Versetzungen, die Festlegung der Arbeitszeit und Mehrarbeit, die Urlaubsplanung, Mitarbeiterbeteiligungsmodelle (Bonussysteme, Stock Options), Gehaltssysteme, die Einführung technischer Einrichtungen, die geeignet sind, Leistung und Verhalten zu kontrollieren und Fragen des persönlichen Datenschutzes etc. Für das Managementhandeln gibt das Betriebsverfassungsgesetz damit wesentliche Rahmenbedingungen vor.

2. Willensbildung und Kontrolle im Unternehmen

In jeder Demokratie wird Machtausübung einer Kontrolle unterworfen. Das Parlament kontrolliert die Regierung, die Gerichte kontrollieren die Verwaltung (Polizei); Unternehmen unterscheiden sich davon gar nicht so sehr. Hauptmanagementfunktionen im Unternehmen sind die Willensbildung, die Willensdurchsetzung und die Kontrolle. Die Institutionalisierung eines Betriebsrats führt also ebenfalls zu einer Demokratisierung des Unternehmens und zwar dergestalt, dass das Gremium die Interessen der Beschäftigten aufgreift und sie in die Willensbildung des Unternehmens bei allen Planungsvorhaben einbringt. Alle Beschäftigten genießen außerdem, neben ihren Pflichten aus den Arbeitsverträgen, auch umfangreiche Rechte, die den Einzelnen schützen und vor gesundheitlichen Schäden von Leib und Seele bewahren sollen. Und selbstverständlich muss das auch kontrolliert werden, denn die Erfahrung zeigt, dass die Dinge meist nicht von selbst passieren. Dafür, dass die Rechte der Beschäftigten im Betrieb gewahrt und gegebenenfalls auch durchgesetzt werden, übernimmt der Betriebsrat die Verantwortung. Seine Legitimation bezieht der Betriebsrats aus der Idee der Menschenwürde und der Demokratie, wichtige Elemente unseres Grundgesetzes.

3. Perspektiven schaffen durch Betriebsvereinbarungen - Sicherheit garantieren durch die Anwendung von Gesetzen und - sofern es welche gibt - durch Tarifverträge.

In der Zukunft wird es z.B. immer wichtiger werden, allen Beschäftigten per Vereinbarung gewisse Weiterbildungsansprüche zu garantieren. Die Anforderungsmerkmale an die Beschäftigten werden immer komplexer und das lebenslange Lernen wird für uns alle ein ständiger Begleiter. Hier sind auch die Unternehmen gefragt, sofern sie denn "wirklich" lernende Organisationen sein wollen. Beide Seiten, Arbeitgeber und Betriebsrat, können in Verhandlungen mit dem ernsten Willen zu Einigung – so sagt es das Gesetz – über Regelungen verhandeln. Dazu gehören Themen wie z.B. familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, moderne Beteiligungs- oder Altersvorsorgesysteme und vieles andere mehr.

Neben dem Betriebsverfassungsgesetz gibt es noch andere Schutzgesetzgebungen. Es handelt sich dabei zum Beispiel um das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutz- und Bundeserziehungsgeldgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz oder das Berufsbildungsgesetz (von den Bundesländern abhängig).

4. Persönlicher Schutz bei Ausspruch einer Kündigung

Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist - per se - unwirksam. Der Betriebsrat befasst sich vor Ausspruch der Kündigung mit den Gründen, spricht mit dem/ der betroffenen Arbeitnehmer/-in. Er widerspricht, wenn die Gründe nicht 100prozentig (!) stichhaltig sind. In manchen Fällen kommt es sogar vor, dass der Arbeitgeber bei einem begründeten Widerspruch durch den Betriebsrat eine beabsichtigten Kündigung zurück zieht.

5. Absicherung des Weiterbeschäftigungsanspruch

Spricht der Arbeitgeber trotz ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrats eine Kündigung aus und der betroffene Beschäftigte erhebt Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, dann "muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen auch nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiter beschäftigten." Das heißt: Der Arbeitnehmer ist weiter im Betrieb beschäftigt und bekommt auch weiterhin sein Gehalt. In der Regel dauert das Verfahren mehrere Monate, was nach Abschluss des Verfahrens auch positive Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch haben kann (längere Beschäftigungszeiten!). Um es deutlich zu sagen: Ohne einen Betriebsrat gibt es dieses Recht auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens nicht!

6. Bei Rationalisierungen, Outsourcing oder evtl. Betriebsübergängen müssen Sozialpläne verhandelt werden

Nur in den Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, kann bei Betriebsänderungen ein Sozialplan erzwungen werden. Unter Betriebsänderung versteht man u.a. die Aufspaltung des Betriebs oder die Abspaltung von Betriebsteilen, die Fusion mit anderen Unternehmen oder Konzerntöchtern, die Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder die Festlegung eines neuen Betriebszwecks. Ein Sozialplan enthält häufig Abfindungsregelungen, um den Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes auszugleichen. Er kann jedoch auch Regelungen über Weiterbildungsmaßnahmen und Bewerbungstrainings enthalten; auch können Versetzungen im Unternehmen oder im Konzern thematisiert und geregelt werden. Grundsätzlich kann vom Betriebsrat alles in die Verhandlungen eingebracht werden, was den Beschäftigten den Verlust ihres Arbeitsplatzes mildert bzw. ausgleicht.

7. Entwicklung zu mehr Selbstbestimmung und Individualität in Unternehmen

Viele Beschäftigte sind überzeugt davon, dass sie für sich selber sorgen können und dass sie in der Lage sind, ihre Ansprüche und Interessen am Arbeitsplatz selber durchzusetzen. Probleme gibt es für sie nicht und für die anderen wohl auch nicht. Klar! - Die anderen - wer ist denn das? Für wieder andere sind das auch oft sie selbst. Unternehmen bestehen aber nicht nur aus Additionen individueller Perspektiven und Wahrnehmungen einzelner Abteilungen oder Beschäftigter. Auch nicht Break-Even-Point und Cash-Flow, Budgetpläne und Input-/Output-Relationen bilden das Unternehmen, sondern Menschen unterschiedlichster Art. In einem Netzwerk von menschlichen Beziehungen gestalten sie das jeweilige System von Werten und Verhaltensweisen in Unternehmen, was in der Personalwirtschaftslehre und Organisationsentwicklung "Unternehmenskultur" genannt wird. Diese Unternehmenskultur – eine sogenannte Corporate Identity - nehmen wir auf Dauer aber nur an, wenn wir das Wertesystem des Unternehmens selber beeinflussen können. Das bedeutet: Entscheidungen strategischer Zielsetzungen mitbestimmen können und von den Möglichkeiten einer individuellen Entwicklung im Unternehmen überzeugt sein.

Drei Alternativen gibt es für Beschäftigte in Unternehmen, denen diese Möglichkeiten nicht gegeben werden. Entweder man geht woanders hin, man passt sich irgendwie an oder aber, man wählt einen Betriebsrat und nimmt die Sache selbst in die Hand.

Warning! Beliebtester Alternativvorschlag von Vorständen und Geschäftsführungen zur BR-Wahl: Der Round Table

Ein sogenannter Runder Tisch im Unternehmen kann ein gutes Instrument sein, um strukturelle Mängel im betrieblichen Ablauf aufzudecken, da die Beteiligten der einzelnen Abteilungen die Möglichkeit haben, auf Reibungsverluste und Probleme zwischenmenschlicher Art hinzuweisen. Nimmt die Geschäftsleitung das Gremium ernst, können tatsächlich einige Konflikte im regelmäßigen Gespräch beseitigt werden. Der Round Table ist aber immer nur so gut, wie die Geschäftsleitung dessen Bedenken und Vorschläge im Rahmen ihres good wills aufnimmt. Tatsächliche Ansprüche und Initiativrechte hat der Round Table nicht. Mitarbeiter/-innen, die ihre Aufgabe ernst nehmen und sich für die Interessen der Beschäftigten einsetzen, kommen schnell an ihre Grenzen und riskieren im Zweifelsfall, sich bei der Geschäftsleitung unbeliebt zu machen. Eine individuell schwierige Situation, besonders dann, wenn man keinen besonderen Kündigungsschutz genießt. Ein Betriebsrat schützt also auch die, die sich für die Interessen und Ideen, aber auch Probleme der Beschäftigten im Unternehmen einsetzen.


 


 

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